• Wed. Oct 20th, 2021

De relatie tussen organisatiecultuur en commitment

Sep 15, 2021

De waarde van medewerkers is voor een organisatie in wezen ongrijpbaar en niet gemakkelijk te repliceren. Na verloop van tijd kunnen medewerkers in verschillende lagen van de organisatie langdurige relaties met elkaar opbouwen die wellicht in bepaalde mate invloed uitoefenen op de prestaties van een organisatie. Kennis die men heeft over de eigen werkzaamheden, kwaliteiten van andere medewerkers en onderlinge verstandhoudingen die in de loop der tijd worden opgebouwd kunnen een rol spelen bij het (voort)bestaan van de organisatie.

Uit de literatuur van de laatste twee decennia blijkt dat organisatiecultuur veelal wordt ingezet als managementinstrument om het gedrag van medewerkers te beïnvloeden en zodanig te vormen naar de wenselijke normen en waarden van de organisatie dat zij zich committed voelen om organisatiedoelen na te streven met gevolg tot betere prestaties. 

Onderzoek
Een onderzoek aan de Faculteit der Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam, heeft getracht in kaart te brengen hoe de relatie tussen organisatiecultuur en commitment van medewerkers zich tot elkaar verhoudt. Er is gekozen om het onderzoek te laten plaatsvinden onder het technisch personeel van True, een organisatie in de IT-sector waar de continu ontwikkelingen zorgdragen voor een aanhoudende vraag naar technisch geschoold personeel. Dit heeft zich zodoende geuit in een krappe arbeidsmarkt waar ervaren techneuten de banen praktisch voor het uitkiezen hebben. Hierom is het interessant om na te gaan of de cultuur van een organisatie een techneut kan aantrekken en deze zich ook aan zich weet te verbinden. 

De onderzoeker heeft zich gedurende het onderzoek ook voortbewogen in de leefomgeving van de onderzoeksgroep teneinde deze te kunnen beschrijven aan de hand van participatieve observatie. Het heeft ernaar gestreefd, om vanuit een antropologisch perspectief, na te gaan in hoeverre een organisatie zich laat kenmerken door een bepaalde cultuur en deze niet alleen door hoger management laat omschrijven, maar op welke wijze deze daadwerkelijk door haar medewerkers wordt beleefd en hoe daar betekenis aan wordt gegeven. Daarnaast, is getracht aan te tonen welke waarden of factoren een rol spelen bij commitment en de wil om committed te blijven. 

Technologie
Het internet is niet meer weg te denken uit ons hedendaagse leven en heeft het veel deuren geopend en mogelijkheden gecreëerd voor bedrijven om online diensten te verlenen. Waar in de ontwikkeling en verbetering van bedrijfsprocessen nog werd gekeken naar automatisering, heeft het internet ook aandacht gecreëerd voor digitalisering. Dit vormde een kanteling in bedrijfsprocessen en toename in de vraag naar personeel met nodige kennis en kunde om de technologie die hierbij komt kijken te laten functioneren, beheren en door te ontwikkelen. Ontwikkelingen op het gebied van digitalisering en informatietechnologie staan niet stil, evenals de vraag naar techneuten, specialisten in dit vakgebied ofwel IT-engineers. Technologieën blijven zich in rap tempo ontwikkelen, waarmee de IT-sector continu wordt uitgedaagd trends te volgen en hun dienstverlening aan te passen om zodoende niet de boot te missen. De aanhoudende vraag naar technisch personeel zorgt voor een krappe arbeidsmarkt, waardoor de banen voor ervaren techneuten praktisch voor het oprapen liggen. Daarom is het interessant om na te gaan hoe een organisatie deze beroepsgroep weet aan te trekken en aan zich kan binden. 

Organisatieculturen
Van oudsher is cultuur het aandachtsgebied van antropologen, maar heeft deze in de afgelopen twee decennia ook de aandacht van organisatiewetenschappen weten te trekken. Organisatieculturen worden hier eveneens als families beschouwd waarin de leden voor elkaar zorgen en een sterke motivatie hebben om zichzelf sturing te geven. Zo hebben organisaties het beschrijven van de eigen cultuur tot vast onderdeel van hun literatuur gemaakt en heeft de invloed van culturele waarden, afkomstig uit de academische wereld, geleid tot de popularisering van managementconcepten gebaseerd op normen en waarden. 

De aandacht voor cultuur door de organisatiewetenschappen heeft ook geleid tot een debat in de literatuur en twee soorten benaderingen tot organisatiecultuur, een puristische en pragmatische benadering. De puristische benadering gaat ervan uit dat cultuur een proces betreft welke diepgeworteld is in een set van waarden en normen en aan de basis ligt voor de identificatie van een organisatie. Volgens de pragmatische benadering wordt organisatiecultuur echter beschouwd als een managementinstrument om medewerkers tot zich te binden en te sturen teneinde de organisatiedoelstellingen te behalen. Hierin wordt organisatiecultuur ingezet om het gedrag van medewerkers te beïnvloeden en fungeert hiermee als controlemechanisme.

Cultuur en Commitment
Sinds de jaren tachtig hebben veel studies getracht de relatie tussen medewerkers en het concept van cultuur binnen een organisatie te beschrijven. Zo is organisatiecultuur in kaart gebracht door bedrijfsevenementen te bekijken als rituelen en ceremonies om tot nieuwe inzichten te komen en op deze wijze culturele verschijnselen te koppelen aan andere aspecten van het bedrijfsleven. Echter, wanneer rituelen en ceremonies zeer frequent worden herhaald kan dit worden ervaren als te veel van hetzelfde en een mate van desinteresse onder medewerkers teweegbrengen. 

Uit meer recentelijk literatuuronderzoek door Rhamdani et al. (2017) wordt organisatiecultuur omschreven als een sociaal geconstrueerde werkelijkheid die geschept wordt door haar leden en ondersteunt door de regels van de organisatie. Vanuit een pragmatische benadering beschrijven ze verder dat de cultuur kan worden gevormd door teamwork, communicatie, training en ontwikkeling, beloning en erkenning. Volgens hun bevindingen hebben deze elementen het grootste effect op de commitment van medewerkers.

Het begrip commitment vindt zijn origine in de sociologie. Begin jaren tachtig kreeg het bekendheid in de literatuur over organisatiewetenschap als mogelijke voorspeller van personeelsverloop en zou het hiermee een waardevolle indicator zijn voor organisaties die een begroting opmaken voor de wervingskosten van personeel en is in deze zin dan ook een management instrument.

Onderzoeksveld
Het onderzoek heeft plaatsgevonden binnen de web- en cloud hosting organisatie True waar de kernactiviteiten worden uitgevoerd op twee lijnafdelingen die zich laten kenmerken door personeel met specialisatie op het gebied van informatietechnologie. Waar de afdeling Webspace zich laat kenmerken door activiteiten gericht op het hosten van websites, laat de afdeling Workspace zich kenmerken door het beheren van software systemen. Beide afdelingen hebben techneuten met diverse technische disciplines in huis. De afdeling Webspace wordt naast eerstelijns support medewerkers bezet door techneuten met kennis van programma’s als Windows en Linux. Op de afdeling Workspace treft men eveneens eerstelijns supportmedewerkers aan, maar ook systeembeheerders met kennis van cloud systemen als Citrix. Verder wordt de afdeling gedomineerd door mannelijke techneuten en is de verhouding man-vrouw binnen de gehele organisatie verre van divers, 116 mannen en 14 vrouwen. 

Selectie van de onderzoeksgroep
De onderzoekspopulatie bestaat nog specifieker uit medewerkers met kennis en expertise in bepaalde software applicaties en programmeertalen. Deze rollen worden binnen True slechts vervuld door mannen in de leeftijd van 21 tot 50 jaar met voornamelijk de Nederlandse nationaliteit. Voor het onderzoek is deze populatie een interessante groep, omdat de organisatie in de afgelopen twee jaar nogal wat verloop heeft gehad op deze afdelingen en de vacatures voor vervanging lange tijd bleven open staan. Om de interne validiteit van het onderzoek te waarborgen is gekozen een selectie te maken van respondenten met diverse achtergronden zodoende gelijkenissen met betrekking tot organisatiecultuur en commitment aan het licht te brengen. Naast techneuten, zijn ook managementleden en een medewerker geïnterviewd welke deels verantwoordelijk is voor arbeidscommunicatie. Daarnaast, zijn zogeheten exit interviews gehouden met vertrekkende medewerkers in een poging de validiteit van het onderzoek middels triangulatie te verhogen.

Resultaten
Kort: Uit de verzamelde data is o.a. geïnterpreteerd dat medewerkers de organisatiecultuur niet beleven als een controlemechanisme die door het management is vormgegeven. De aard van hun werkzaamheden maakt dat zij de huidige organisatiecultuur ervaren als aangenaam en wenselijk en er voor hen momenteel geen directe redenen bestaan om de organisatie te verlaten. Echter, als dezelfde organisatiecultuur bij een andere organisatie kan worden gevonden tegen een hoger salaris, de overstap gemakkelijk is gemaakt.

Uitgebreid: De cultuur van True laat zich beschrijven door een gezamenlijke taal, manier van communiceren, bepaalde gewoonten en basisaannames. De onderzoeker heeft op basis van de analyse van de data kunnen veronderstellen dat de affectieve en normatieve factor van commitment, zoals beschreven door Allen & Meyer (1997) onder de techneuten aanwezig zijn. Deze uiten zich o.a. middels symbolen en rituelen in identificatie en via gevoelens van plicht en ervaring van vrijheid in een identieke werkethiek. De continuïtsfactor is eveneens aanwezig en uit zich in werkrelaties waarin onderling vertrouwen maakt dat directe oprechtheid wordt gewaardeerd. 

Middels de interviews en  participatieve observaties is vastgesteld dat de techneuten van True over het algemeen een vrij identiek profiel delen. Zo hebben ze een passie voor technologie, werken ze buiten het werk ook graag aan technologie en blijven ze graag op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen. Deze profilering van een techneut is in de afgelopen vier decennia niet veranderd in tegenstelling tot de technologie die aan continue verandering onderhevig is. 

De kwestie dat het profiel van een techneut zich in de afgelopen decennia niet heeft laten veranderen, kan te wijten zijn aan het management dat alleen interesse toont in dezelfde profielen. Hieruit kunnen we interpreteren dat zij ook op deze wijze de organisatiecultuur ontwikkelt en bewust medewerkers selecteert die zich naar alle waarschijnlijkheid aan de cultuur zullen conformeren. 

Binnen de organisatie van True bestaat onder de geïnterviewde techneuten geen negatieve houding tegenover de organisatiecultuur en ervaren zij dat de cultuur past bij hun eigen normen, waarden en basisassumpties. Deze elementen van een cultuur zijn niet gemakkelijk aan het licht te brengen maar nog moeilijker blijkt om te verklaren waarop ze bij ieder individu zijn gebaseerd. Het onderzoek heeft niet kunnen aantonen of deze elementen door de cultuur van de organisatie zijn gevormd of wellicht door etnische achtergrond, opleiding, ervaring of sociaal netwerk. Hiermee is niet vast te stellen of de normen, waarden en assumpties in werkelijkheid persoonsgebonden zijn of door de organisatie zijn ontwikkeld. 

Door het aanbieden van rituelen in de vorm van trainingen en cadeau doen van artefacten heeft het management deze mechanismen om organisatiecultuur te vormen en commitment te sturen als het ware ingepakt. Hiermee staan de medewerkers er niet bij stil dat hun commitment als het ware wordt gestuurd. Uit de resultaten is verder op te maken dat de techneuten van True zich in de huidige aanwezige organisatiecultuur prettig voelen en de omgeving als zodanig veilig en vertrouwd beleven dat zij er weinig moeite mee lijken te hebben om oprecht zichzelf te zijn. 

Een reden voor de geïnterviewde medewerkers om de organisatie te verlaten is een hoger salaris bij een andere werkgever waar een gelijksoortige organisatie cultuur heerst en de reisafstand naar werk korter is. Daar het onderzoek zich slechts heeft beperkt tot mannelijke techneuten binnen één organisatie, zou in vervolgonderzoek onder een grotere populatie ook aandacht kunnen worden besteedt aan vrouwelijke techneuten, mits deze te vinden zijn. 

Volgens dit onderzoek is de affectieve factor van commitment aanwezig onder techneuten die ernaar maakt dat zij eerder committed zijn aan de inhoud van de functie dan aan de organisatie. 

Conclusie
Uit de interpretatie van de resultaten blijkt dat de techneuten identieke kenmerken toewijzen aan de organisatiecultuur, zij zich hiermee kunnen identificeren en commitment zich voornamelijk laat kenmerken door de affectieve factor zoals gedefinieerd door Allen en Meyer (1990). De ‘affectieve factor’ beschrijft de emotionele gehechtheid, identificatie en betrokkenheid van een medewerker bij de organisatie en haar doelen. Het vloeit voort uit én wordt veroorzaakt door overeenstemmingen tussen het individu en de organisatie. Medewerkers voelen zich verantwoordelijk voor naaste collega’s en streven ernaar om gezamenlijk de beste oplossingen te bedenken voor de klant. 

Het merendeel van de medewerkers heeft tijdens de interviews laten blijken zich graag in te spannen om klanten zo goed mogelijk te helpen De beloning die hier tegenover staat is erkenning en waardering van de klant, maar ook van collega’s. We kunnen hierbij echter kritisch de vraag stellen of de servicegerichte instelling van medewerkers echt oprecht is of in de loop der tijd als de norm is aangenomen, omdat er sancties tegenover slecht presteren staan, zoals de confrontatie met een ontevreden klant. In deze zin is organisatiecultuur eerder een “culture trap” waarbij het management op subtiele wijze een vorm van dominantie uitoefent die zich vertaalt in normatieve controle en hiermee sturing geeft aan commitment. Hieruit kunnen we interpreteren dat de organisatiecultuur van True zich onder techneuten niet laat benoemen als sociaal natuurlijk verschijnsel.  

Bron: R. Coenraad, Vrije Universiteit Amsterdam, augustus 2020

Connect ondersteunt en bevordert de creatie en verspreiding wetenschappelijke kennis en onderzoek door samenwerking met bibliotheken, uitgevers, onderzoekers, onderwijsinstellingen en wetenschappers.
Wens jij ons werk te ondersteunen?
Inzendingen voor publicatie: info@connect.sr
Adverteren
: Click hier